Für UnternehmerInnen: Was muss bei Hotellerie Saisonarbeit beachtet werden

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Saisonarbeit und Saisonniers im Tourismus – Arbeitsrechtliche Bestimmungen

In bestimmten Branchen, wie etwa in der Gastronomie und Hotellerie, ist die betriebliche Auslastung so unterschiedlich, dass vielfach keine ganzjährigen Arbeitsverhältnisse möglich sind.
Dabei wird gern auf sogenannte Saisonarbeitskräfte aus Ländern außerhalb der EU/ EWR oder Schweiz zurückgegriffen, nicht selten auf solche, die Jahr für Jahr befristet in Österreich arbeiten. Zur Deckung eines vorübergehenden zusätzlichen Arbeitskräftebedarfs kann der Bundesminister für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz ausländische Arbeitskräfte mit Verordnung zulassen.
Für die Sommer- und Wintersaison gibt es sogenannte limitierte Kontingentplätze, wobei die  Kontingentbewilligungen jeweils auf sechs Monate befristet sind. Beantragt werden müssen diese Kontingentplätze beim AMS (Arbeitsmarktservice), bewilligt werden dürfen sie nur, wenn die offenen Stellen nicht mit vorgemerkten inländischen oder am Arbeitsmarkt schon integrierten Arbeitskräften besetzt werden können. Eine Ausnahme besteht bei sogenannten „Stammsaisonniers“, die in den Jahren 2006 bis 2010 in der Gastronomie oder Hotellerie jeweils mindestens vier Monate im Rahmen der Saisonkontingente beschäftigt waren und sich bis zum 20. 4. 2012 bei einer AMS Geschäftsstelle eine Registrierung für eine weitere Beschäftigung im Tourismus besorgt haben. Diese Registrierung als Stammsaisonnier ersetzt nicht die Saisonbewilligung, sie ist aber nicht an einen Kontingentplatz gebunden und eine Ersatzkraft-Suche ist nicht erforderlich.

Aufenthaltsbewilligung

Zusätzlich zu dieser Beschäftigungsbewilligung braucht der Saisonnier eine Aufenthaltsbewilligung. Hier ist zu berücksichtigen, ob der Saisonmitarbeiter aus einem Drittsaat mit oder ohne Visumspflicht kommt. Bei der Antragstellung für befristet zugelassene Arbeitskräfte ist weiters zu beachten, dass für sichtvermerkspflichtige Saisonniers vorweg eine Sicherheitsbescheinigung beantragt werden muss (zur Erlangung eines Aufenthalts-Reisevisums).

Für Saisonniers, die zur sichtvermerksfreien Einreise, nicht aber zur Niederlassung berechtigt sind, muss vom Arbeitgeber eine sogenannte Unbedenklichkeitsbescheinigung von der zuständigen Fremdenpolizeibehörde eingeholt werden. Erst bei Vorliegen dieser Bescheinigung kann die Kontingentbewilligung ausgestellt werden. Beginn und Ende des Dienstverhältnisses müssen außerdem jeweils innerhalb von drei Tagen beim AMS gemeldet werden.
Sind diese Bestätigungen nicht vor Arbeitsantritt vorhanden, dann liegt eine illegale Ausländerbeschäftigung vor, die zu nicht unerheblichen Verwaltungsstrafen führen kann.
http://www.ams.at/service-unternehmen/auslaenderinnen/arbeiten-oesterreich/aufenthalt-niederlassung-arbeitspapiere

Saisonale Arbeitsverhältnisse mit Aufenthaltsbewilligung

Für Saisonarbeit bzw. saisonale Beschäftigungen gibt es einige arbeits- und sozialrechtliche Besonderheiten zu beachten: Arbeitsrechtlich sind Saisonniers anderen Arbeitskräften gleichgestellt, sie sind auch in Österreich sozialversichert und lohnsteuerpflichtig (beschränkte Steuerpflicht). Bei einem Aufenthalt von mehr als sechs Monaten (der nur in Ausnahmefällen möglich ist), sind sie hier sogar unbeschränkt steuerpflichtig.

Befristung von Arbeitsverhältnissen in der Hotellerie und Gastronomie

Die saisonalen Arbeitsverhältnisse werden fast immer befristet, also für eine bestimmte Zeit, abgeschlossen. Zulässig sind nur kalendermäßige Befristungen (z.B. vom 1.6. bis 31.10.). Wie aus zahlreichen Entscheidungen des Obersten Gerichtshofes ersichtlich ist, wird kein befristetes Vertragsverhältnis begründet, wenn das Ende der Befristung mit „bis zum ersten Schneefall“ oder „bis Ostern“ angegeben wird. Es ist daher darauf zu achten, dass das Ende der Beschäftigung kalendermäßig fixiert wird, weil ansonsten ein unbefristetes Dienstverhältnis vorliegt, welches nur einvernehmlich oder unter Einhaltung der kollektivvertraglichen Kündigungsfristen gelöst werden kann.
Ein befristeter Arbeitsvertrag endet, sofern nicht anders vereinbart, einfach durch Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass es einer eigenen Beendigungserklärung bedarf.

Verdienstmöglichkeiten

Das Monatsgehalt wird als Brutto-Gehalt vereinbart und 12-mal pro Jahr ausbezahlt. Das 13. und 14. Gehalt wird als Urlaubs- bzw. Weihnachtsgeld mit dem Juni bzw. November-Lohn ausbezahlt und beträgt aufgrund der kollektivvertraglichen Bestimmungen maximal 230% des Monatsmindestlohns/ -gehalts. Auf freiwilliger Basis, kann natürlich die Sonderzahlung auf ein volles Monatsbrutto erhöht werden. Diese werden geringer besteuert, ebenso bis zu 10 Überstunden pro Monat. Urlaubsansprüche und Ansprüche auf Urlaubs- und Weihnachtsgeld gebühren bei Saisonarbeit jeweils aliquot. Ortsübliche Trinkgelder werden nicht besteuert. Zusätzlich sind Nachtarbeitszuschläge bei überwiegender Nachtarbeit, Fremdsprachenzulagen oder ein Jubiläumsgeld für längere Dienstzugehörigkeit im Kollektivvertrag vorgesehen.
Saisonnier und sein Fahrzeug
Ein Saisonnier, der seinen Hauptwohnsitz und den Mittelpunkt seiner Lebensinteressen im Ausland hat, kann eine Saison lang (max. ein Jahr) in Österreich sein Fahrzeug mit ausländischer Zulassung gemäß § 79 Kraftfahrgesetz benützen.
Ist sein Hauptwohnsitz hingegen in Österreich, z.B. weil er dauernd hier einer Beschäftigung nachgeht und seine Familie in Österreich wohnt, hat er das Fahrzeug in Österreich innerhalb eines Monats zum Verkehr zuzulassen.

Beendigung der Saisonarbeit

Während der Befristung können weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer kündigen. Eine einvernehmliche Auflösung ist allerdings möglich. Da viele arbeitsrechtliche Ansprüche von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängig sind und grundsätzlich jedes saisonale Arbeitsverhältnis (auch wiederholt beim selben Arbeitgeber) als neues Arbeitsverhältnis gilt, werden Beschäftigungszeiten unter bestimmten Voraussetzungen zusammengerechnet. Der Kollektivvertrag für Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe sieht etwa als Anerkennung für langjährige Dienste die Zusammenrechnung von Saisonarbeit vor, wenn pro Jahr zumindest 13 Wochen in demselben Saisonbetrieb gearbeitet wurden. Wird trotzdem eine Kündigung ausgesprochen, endet zwar das Arbeitsverhältnis, der Gekündigte hat aber Anspruch auf Schadenersatz bis zum Ablauf der vereinbarten Vertragszeit. Umgekehrt muss auch der Saisonnier bis zum Ende der vereinbarten Zeit arbeiten. Beendet der Saisonnier unzulässiger Weise das Arbeitsverhältnis während der Befristung, wird auch er dem Arbeitgeber gegenüber schadenersatzpflichtig, wenn dem Arbeitgeber durch diese vorzeitige Beendigung finanzielle Nachteile entstehen.
Eine Kündigung während der Befristung ist jedoch dann möglich, wenn sie zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart worden ist. Die Dauer der Befristung und die Möglichkeit der Kündigung müssen in einem angemessenen Verhältnis stehen. Was angemessen ist, entscheidet das Gericht im Einzelfall.
Einvernehmliche Lösung
Eine einvernehmliche Lösung ist jederzeit möglich. Dabei vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam, dass das befristete Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Tag beendet wird. Dazu kann aber der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht „zwingen“ und natürlich auch nicht umgekehrt. Die Zustimmung zu einer einvernehmlichen Lösung erfolgt immer freiwillig. Es gibt zwar grundsätzlich keine bestimmte Formvorschrift jedoch ist die Schriftform in jedem Fall zu empfehlen. In Ausnahmefällen ist die Schriftform Pflicht! (z.B.: Einvernehmliche Lösung mit einer werdenden Mutter welche dem MSchG unterliegt.)
Arbeitet der Saisonnier nach Zeitablauf mit Zustimmung des Arbeitgebers weiter und wird nichts zusätzlich vereinbart, so geht der befristete Arbeitsvertrag in einen unbefristeten Vertrag über. Dieser unbefristete Vertrag kann dann nur unter Einhaltung der gesetzlichen bzw. kollektivvertraglichen Kündigungsfristen gekündigt werden.
Abfertigung neu (seit 01.01.2003)
Bei der Abfertigung neu ist zwar das erste Beschäftigungsmonat für den Arbeitgeber beitragsfrei, wird aber beim selben Arbeitgeber innerhalb von 12 Monaten nach dem Ende des ersten Arbeitsverhältnisses ein neues abgeschlossen, so ist der Arbeitgeber sofort beitragspflichtig.

Pensionsversicherung

Wenn jemand längerfristig immer wieder saisonal arbeitet, ist zu bedenken, dass dies infolge der  wiederkehrenden Arbeitslosigkeit zu negativen Auswirkungen in der Pensionsversicherung führt, auch wenn nach dem Allgemeinen Pensionsgesetz Zeiten der Arbeitslosigkeit gleich wie andere Versicherungszeiten gewertet werden.

Arbeitslosenversicherung – Geltendmachung

In der Arbeitslosenversicherung ist zu beachten, dass immer die geforderten Beschäftigungszeiten zu erfüllen sind. Im Falle einer erstmaligen Inanspruchnahme des Arbeitslosengeldes und einem Alter von über 25 Jahren benötigt man innerhalb der letzten 24 Monate 52 Wochen arbeitslosenversicherungspflichtige Beschäftigungszeiten. Im Falle wiederholter Inanspruchnahmen des Arbeitslosengeldes besteht der Anspruch, wenn innerhalb der letzten 12 Monate vor Geltendmachung insgesamt 28 Wochen an arbeitslosenversicherungspflichtiger Beschäftigung nachgewiesen werden können. Jugendliche bis zur Vollendung des 25. Lebensjahres haben Anspruch auf Arbeitslosengeld, wenn sie innerhalb von 12 Monaten vor Antragstellung zumindest 26 Wochen arbeitslosenversicherungspflichtige Beschäftigungszeiten oder innerhalb von 24 Monaten 52 Wochen arbeitslosenversicherungspflichtige Beschäftigungszeiten vorweisen können.

Durchrechnung der Normalarbeitszeit

Unter bestimmten Voraussetzungen lässt der Kollektivvertrag eine abweichende Verteilung der Arbeitszeit in Form der „Durchrechnung der wöchentlichen Normalarbeitszeit“ zu.
Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf im Durchrechnungszeitraum im Schnitt 40 Stunden nicht übersteigen. Der Kollektivvertrag sieht einen maximalen 26-wöchigen Durchrechnungs-zeitraum für Jahresbetriebe vor. Der Durchrechnungszeitraum für Saisonbetriebe ist die Dauer der Saison.
Als Saisonbetrieb gelten Betriebe, die ihrer Art nach nur zu bestimmten Jahreszeiten arbeiten oder die regelmäßig zu gewissen Zeiten des Jahres erheblich verstärkt arbeiten (§ 53 Abs. 6 ArbVG).
Die wöchentliche Normalarbeitszeit darf im Durchrechnungszeitraum 48 Stunden nicht überschreiten. Daher sind nur 48 Stunden pro Woche innerhalb des Durchrechnungszeitraumes im Verhältnis 1:1 ausgleichsfähig. Die wöchentliche Höchstarbeitszeit beträgt grundsätzlich 50 Stunden. In Zeiten des vorübergehenden erhöhten Arbeitsbedarfs darf die Höchstarbeitszeit bei Arbeiter um maximal 5 und bei Angestellten um maximal 10 weitere Stunden pro Kalenderwoche ohne arbeitsmedizinische Unbedenklichkeitsbescheinigung überschritten werden. Ab der 49. Stunde fallen aber jedenfalls Überstunden an.
Die tägliche Normalarbeitszeit darf innerhalb des Durchrechnungszeitraumes 9 Stunden nicht überschreiten. Dh, das nur 9 Stunden pro Tag innerhalb des Durchrechnungszeitraumes im Verhältnis 1:1 ausgleichsfähig sind. Überstunden, die sich also aus der Überschreitung der täglichen oder wöchentlichen Normalarbeitszeit ergeben – d.h. die 49. Stunde pro Woche und die 10. Stunde pro Tag ist in jedem Fall eine Überstunde – zählen beim Ermitteln der geleisteten Normalarbeitszeit im Durchrechnungszeitraum nicht mit und sind gesondert mit Geld oder Zeitausgleich abzugelten! Die tägliche Höchstarbeitszeit beträgt 10 Stunden. Die 10. Stunde ist in jedem Fall eine Überstunde. Grundsätzlich fallen Überstunden im Hotel- und Gastgewerbe an, wenn die durchschnittliche wöchentliche Normalarbeitszeit am Ende eines Durchrechnungszeitraums von 40 Stunden, also die Sollarbeitszeit bei 26-wöchiger Durchrechnung von 1.040 Stunden (40 Stunden x 26 Wochen) überschritten wird. Zum Ende des Durchrechnungszeitraumes sind alle Stunden, welche über dem Durchschnitt der Normalarbeitszeit liegen, mit dem Überstundenzuschlag (1:1,5) auszubezahlen. Die Auszahlung der offenen Überstunden hat entweder mit dem Folgemonat zu erfolgen oder kann mittels Vereinbarung mit dem Mitarbeiter binnen weiterer 3 Monate durch Zeitausgleich abgebaut werden. Offenes Zeitguthaben nach Ende dieser 3 Monatsfrist ist auf jeden Fall auszubezahlen.
Für Teilzeitbeschäftigte beträgt der Durchrechnungszeitraum für die Mehrarbeit bis zu 3 Monate.

Musterklausel für Verträge:

Überstundenpauschale
Dem Mitarbeiter gebührt zusätzlich zum Grundgehalt eine monatliche Pauschale für allfällige Mehrleistungen (insbesondere Mehrarbeits- und Überstunden, Reisezeiten, Arbeit an Sonn- und Feiertagen) in der Höhe von EUR [xy] brutto. Der Arbeitgeber behält sich vor, jederzeit von der Bezahlung in Form einer Pauschale abzugehen und eine Einzelverrechnung der Mehrarbeits- und Überstunden vorzunehmen.

ALL-IN-Regelung
„Dem AN gebührt ein monatliches Entgelt von EUR [xy] brutto (darin enthalten EUR [xy] brutto für die Normalarbeitszeit), welches 14-mal jährlich ausbezahlt wird.
Mit diesem Entgelt sind sämtliche Mehrleistungen, wie insbesondere auf Entlohnung von Mehrarbeit und Überstunden oder Reisezeiten, zur Gänze abgegolten.“

Unterkunft und Verpflegung
Neben den Lohn werden auch häufig Sachleistungen vereinbart. Zu diesen Sachbezügen zählen zum Beispiel eine Mitarbeiterwohnung und Verpflegung.
Mitarbeiterwohnungen unter 30m² sind unabhängig von ihrer Ausstattung und sofern die rasche Verfügbarkeit im Interesse des Arbeitgebers liegt, nicht als Sachbezug zu versteuern; diese Regelung gilt für Saison- und Ganzjahresbetriebe gleichermaßen.
Mitarbeiterwohnungen zw. 30m² und 40m²: diese Wohnungen sind als Sachbezug zu versteuern, es darf jedoch ein Abschlag von 35% in Ansatz gebracht werden, wenn die Unterkunft max. 12 Monate zur Verfügung gestellt wird (danach müssten 30 Schließtage folgen). Auch hier spielt das Arbeitgeberinteresse eine wesentliche Rolle.
In bestimmten Fällen ist zusätzlich der Mittelpunkt der Lebensinteressen des Mitarbeiters zu prüfen.
Mitarbeiterwohnungen über 40m² sind als voller Sachbezug zu besteuern unabhängig davon, ob sie von einem Saison- oder Ganzjahresbetrieb zur Verfügung gestellt werden. In Mitarbeiterwohnungen darf kein Hauptwohnsitz begründet werden.

Freie oder verbilligte Verpflegung für Saisonniers sind steuerfrei, sofern diese mit dem Mitarbeiter nach dem Wortlaut des Kollektivvertrags vereinbart wurden. Es gibt aber auch einen Sachbezugswert für Verpflegung.

Rückfragen & Kontakt:
PRODINGER STEUERBERATUNG
Mag. Stefan Rohrmoser, s.rohrmoser@prodinger.at
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Thomas Reisenzahn, t.reisenzahn@prodinger.at

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